圍在火爐邊的CEO

下面要爲您介紹的讀書心得是：圍在火爐邊的CEO，它的副標題是：團隊轉型難免衝突，需要多元思考。因此這是一本經由帶領我們化解衝突，從而因此強化管理能力、提升經營智慧的一本書。

平時不論在生活中或工作中，我們總是被不同的衝突圍繞，有人習慣挑戰自己、產生自我衝突；更常見的是來自於工作團隊裏的衝突，尤其是對於管理者，經常需要以大家長、公正的第三方的身份，進行部門與同事之間衝突的調解，但是也經常遇到難以介入、不知所措的尷尬。
作者提醒我們，有時候，衝突的發生不是因爲具體的人或事，而是因爲自己的心中有“子彈”，對方只是扣動了那個“扳機”，就算當時子彈並沒有被擊發，也無法避免未來隨時走火的危險。也就是，我們如果沒有先將自我衝突安撫好，總有一天這個積壓的情緒還是會演變為人際衝突。
身為一位公司的管理者，工作的內容就是和不同的內部團體打交道，但無法避免因爲角色不同、視角不同，和別人理念相左甚至發生衝突，包括核心團隊內部也無法避免同樣的困擾。
本書作者通過各種活動與方法的實踐，瞭解管理者最希望解决的衝突，整理之後發現，衝突可以分爲四個層次：個人的、人際的、團隊的、社會的。
儘管衝突有四個不同的層次，但衝突的本質都是一樣的，也就是造成衝突的原因是沒有區別的：無論是內在或是外在的衝突，本質上衝突的産生都是因爲“不一樣”、“不同”、“不一致”，簡單說就是有了一個與他人無法和諧相處的“對立面”。因此，想要轉化衝突，我們就必須與我們的對立面，也就是那個我們不認可的對方，嘗試找到與他和解的路徑。
現在請問問自己：面對衝突，你的選擇是什麼？
你可以在心裡畫下兩個坐標，橫坐標代表人際關係，越往右代表越重視與他人的關係；縱坐標代表個人利益，越往上意味著你更重視自我實現。現在在這個坐標上點出你自認為自己會在的位置，它直接反映了你在內心深處，真正重視的是什麽。
當然這些選擇都沒有對錯，而且我們每一個人，面對衝突的回應方式，都有不一樣的理由，我們一個一個來分析看看…
第一種：
不在乎人際關係但堅持個人利益的，也就是“我要贏”的這一種。這樣的人除了因爲我們的文化中“爭強好勝”觀念的影響，更多的是希望自己的觀點被聽到、需要被認同、需要存在感，因此更看重自己的自主權；
第二種：
不在乎個人利益但堅持人際關係的，也就是“我退讓”的這一種，這樣的人在嘗試解决衝突的過程中，覺得自己的主張不受重視於是主動退讓，這一種人經常會自己告訴自己“我是錯的”，當然也有可能只是更重視與別人的友好關係，用退讓來避免衝突；
第三種：
既不尋求個人利益、也不在乎人際關係的，也就是“我放棄”的這一種，這樣的人還沒開始衝突就直接選擇“放棄”，或許是因為需要更多的時間與空間來思考，又或者是內心已經認定自己在衝突中會敗下陣來，所以乾脆事先放棄，免得事後尷尬；
第四種：
尋求個人利益與人際關係平衡的，也就是“妥協型” 的這一種，這樣的人懂得保護自己的利益，同時也懂得“讓別人高興”很重要，這也是我們在日常生活中最常見到的一種類型；
第五種：
尋求個人利益與人際關係同時被滿足的，也就是“雙贏型”的這一種，從結果的最佳化來說，雙贏無疑是最佳選項，然而在實際的活動經驗中，這個選項幾乎不曾被實現過，但這也就是我們為什麼必須去學習並實踐它的原因。
我們一起簡單回顧一下這五種面對衝突的行事風格，與個別相應的後果：
第一種：我要贏，後果是：會讓對方很不爽（因為你要通吃全拿太自私了）；
第二種：我退讓，後果是：會讓自己很辛苦（因為犧牲的是你自己的需求）；
第三種：我放棄，後果是：會讓別人厭惡你（因為別人無法瞭解你的需要，因此會對你感到無所適從）；
第四種：妥協型，後果是：只有分割沒有創造（因為妥協只照顧了平衡，但是犧牲了協調與創造）；
第五種：雙贏型，後果是：既能够捍衛自己的核心利益，另外一方面也能夠持續與對方的良好關係，也就是做到個人利益與人際關係的雙豐收。

雖然雙贏看起來的確是最佳選項，然而這並不代表，面對所有的衝突我們都必須選擇“雙贏”這個選項，有時候其它選項也有它們的價值所在，它們一樣是衝突裏很重要很有力的表現方式。但是不管選擇什麽方式，我們需要清楚的一點是：想要轉化衝突，就必須走到衝突當中去，就像作者阿諾．明岱爾博士（Arnold Mindell）所說的：Sitting in the fire，勇敢地走進衝突的火堆中，與困擾和未知進行互動。
作者明岱爾博士在本書中使用一種叫做“歷程工作”（Process Work）的理論，將現實分爲三個層次，包含了人類對現實的所有體驗：
第一層：意識現實（Consensus Reality），指的是現實生活裏具體的問題、事件或衝突；
第二層：非意識現實（Nonconscious reality），包括了夢境、深層的情感、未說出口的真相、無意間做出的肢體動作等等;
當意識現實與非意識現實跨越邊界（Edge）走向融合，我們將會被帶入
第三層：核心（Essence）的“融合”境界，在這裡，我們會獲得言語無法形容的、頓悟般的海闊天空的體驗。
所謂的歷程工作就是協助我們將第一層與第二層做融合，然後進入到第三層，核心體驗的全過程。我們平時放鬆、感覺舒適的狀態，在歷程工作中稱爲基礎過程（Primary Process）。當衝突發生，需要擁抱對立面的時候，往往需要突破這個讓我們放鬆且舒適的狀態，去到另外一個讓我們感覺不舒服的、不熟悉的狀態，這個階段我們稱爲進階過程（Secondary Process)。也就是，每當我們需要轉化衝突的時候，我們就必須跨越邊界，經歷從基礎過程跨越到進階過程的轉變。
舉個生活中常見的例子，我們在學習英語的時候，如果同學都是熟練的英語使用者，我們經常會因為莫名的自卑，選擇用沉默的方式進行自我保護，但同時又很珍惜學習的機會與付出的成本，這時候就產生了自我衝突，一方面我們會很想要早點結束課程、避免尷尬；但同時又因為沒有達到學好英語的目的，感到心有不甘。在歷程工作的指引下，我們會認識到這個自我衝突的主因，並不是語言能力的不如人，而是會帶領我們意識到，問題是來源於我們自己深層的、學好英語的需要，我們是想要和其他的同學有更多的聯結，並由此得到被認可的滿足，也就是我們找到了自己的“邊界”。
換句話說，在找到自己的邊界之前，我們將會經歷自我批判以及潜意識不斷提醒我們技不如人的恐懼，但是在歷程工作的指引下，我們將所有的障礙都丟進熊熊火焰中燃燒殆盡之後，我們就會願意去嘗試，即使在語言不通的課程學習中，依然可以找到讓自己感覺舒服的狀態，而且很快就會發現，原來緊繃的身體、不自覺緊握的拳頭，都在不知不覺中輕鬆了下來，完成了跨越自我“邊界”的過程。
你可能會覺得很有趣，明岱爾博士的這套歷程工作，是從道家哲學發展出來的，它重視過程的價值，也就是關注在當下發生的事情。早在2500年前，老子的道德經就在討論過程的意義，他所主張的“道”，很多時候不容易被感知到，因為它可能是潜意識的，所以“歷程”有兩層意思，一是當下發生、同時被我們感知到的事情，二是發生在潜意識或無意識中，當然也就沒有被我們覺察到的事情。
很多時候，歷程工作能夠幫助我們通過覺察來轉化我們的邊界，不只是個人、人際、社會的問題，還可以用在很多其它的領域，特別是有衝突的地方，歷程工作可以幫助大家把難題引導出來，然後幫助大家把這些有意識與無意識的感知融合起來，讓我們能夠看清把自己限縮住的邊界，然後進一步跨越它，大大降低我們進入融合狀態的門檻。
那麼在面對人際/團體衝突的時候，我們可以怎麽做呢？當然，要走進衝突，我們首先要對衝突圈裏的各種角色有清晰的認識。
在一個小組或團隊或社群裏，各種各樣的聲音、觀點、立場，始終會保持一種動態的平衡，就像太極裡所提倡的“陰陽調和”，在某一方面是屬多數派的人，換到另外一個議題，又可能變成了少數派。還有，人與人之間的層級（Rank）關係也在不斷變化，這裏說的層級不僅僅是職位或地位的高低，還有因爲教育程度、經驗閱歷等等的不同，而引起的雙方不對等。通常來說，層級高的人往往處於舒適的狀態，不容易向下覺察到層級低的人的感受，而層級低的人則能敏感地覺察到更多，甚至會放大層級的影響，形成對自我的批判。這也告訴我們，可以在衝突圈裏多觀察層級關係，如果你處於高層級，嘗試去運用這樣的理解，主動地去服務處於低層級的夥伴，這就是我們所謂的貼心的行為。
不同角色、不同層級的人組成的衝突圈裏，我們可以聽到很多此起彼伏的“熱點”，這些“熱點”有的得到了暫時的解决，或者是被新的熱點蓋過而變成了“冷飯”，我們需要捕捉不斷變化的熱點或冷飯，捕捉來自覺察得到的現實信號（例如語言、肢體行為等）以及覺察不到來自意識的雙重信號，幫助各種不同觀點尋找並跨域自己的“邊界”，打開衝突的限制。
下面提供大家一個簡單的歷程工作要領：
1.在衝突中，我們可以引導衝突雙方使用不同的方式來表達自己，例如聲音、肢體動作、然後從他們的表現裡挖掘並尋找雙方各自的“邊界“。
2.然後嘗試以不同的方式來幫助雙方覺察自己的情緒與需要，敏感地捕捉衝突雙方的情緒，放大他們的內在聲音，例如我們可以通過追問、反復的詢問與確認，來幫助每個人帶出自己潜意識裏的情緒。
3.之後要求雙方轉換角色，也就是讓衝突雙方分別轉換到對方以及第三者的視角，重新體驗他們衝突發生的過程，嘗試去理解或者進一步接納對立面。
4.必須保證安全與私密，讓衝突雙方願意安心地表達。
5.最後要將各方帶回他們自己原始的角色。
以上是歷程工作的五項要領，必須提醒大家的一點是，解決衝突往往伴隨著激烈的情緒，比如流淚甚至是痛哭，在這種情况下，我們不應該去遞紙巾或做任何的撫慰，因爲這樣激烈的情緒表現，正是我們挖掘深層需要、尋找“邊界”的重要手段，當我們遞紙巾或進行撫慰，等於是對情緒表達的制止，很可能會讓我們的努力因此功虧一簣，如果你實在忍不住，頂多只需要坐在對方的身旁，讓他知道他並不孤單就足够了。

以上就是我對這本書的讀書心得，下面為大家做總結：
先說缺點：
本書是作者明岱爾博士多年從事衝突化解的經驗總結，它的可貴之處就如同本書的副標題一樣，若是想要解決問題的癥結點、並因此化解衝突，那麼我們就必須學習多元思考。而跨出自己的第一步，越過自己的邊界去進行多元思考，剛好就是我們每個人可能遇到的最大瓶頸。因此，這本書最需要的是閱讀結束後的不斷練習與落實，否則就只是一本精彩的理論介紹罷了。
再說優點：
對於從事領導集體工作、並且經常需要調解工作衝突的管理者來說，本書是見解精闢的參考資料。因為作者帶我們探討的，是化解爭議最底層的心理活動，所以他的歷程工作將可以為我們提供更完整、更圓滿的衝突化解之道。明岱爾博士傳授的是人與人之間真正的理解，然後再去協調如何達成「協議」。
作者相信，除非人與人之間能夠完全相互理解，並且勇敢地表達對於對方所有的猜忌，否則隱藏的敵意會不停地悶燒。我們需要坐在火焰旁邊，細心地觀察和聆聽，保持鎮定，讓火焰熊熊燃起，燒光那些供應它的燃料，也就是那些猜忌與敵意。隨後我們就可以放心大膽地帶領團隊繼續前進。本書向所有的領導者提供了一份實際有效、直指人心的衝突化解手冊。
最後是我對這本書的一句話總結：


你越是留意自己內心的聲音，就越能够聽到別人的聲音；你要幫助別人跨越邊界之前，先要求自己體驗跨越邊界後的海闊天空。

恭喜您，讀完了圍在火爐邊的CEO這本書，請將我的解讀轉帖給你的朋友，讓大家知道，聽說你很棒！